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浅谈经济学角度看人力资源管理

时间:2021-07-09
本文摘要:人力资源成本管理是现代人力资源管理最重要的内容,可以体现在个人、企业和社会等多个方面。对企业而言,涉及人力资源的获取、研发、使用、保障、离职。人力资源成本管理水平的必要性关系到企业的经济效益。 当前,研究人力资源成本控制对企业具有根本性的意义,加强人力资源成本管理尤为重要。关键词:按照我国《企业会计准则》的定义,资产是企业享有或控制的经济资源,可以用货币计量。 首先,员工一旦被录用,企业通过支付工资等形式获得雇佣期内劳动能力资源的使用权,因此可以由企业享有或控制。

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人力资源成本管理是现代人力资源管理最重要的内容,可以体现在个人、企业和社会等多个方面。对企业而言,涉及人力资源的获取、研发、使用、保障、离职。人力资源成本管理水平的必要性关系到企业的经济效益。

当前,研究人力资源成本控制对企业具有根本性的意义,加强人力资源成本管理尤为重要。关键词:按照我国《企业会计准则》的定义,资产是企业享有或控制的经济资源,可以用货币计量。

首先,员工一旦被录用,企业通过支付工资等形式获得雇佣期内劳动能力资源的使用权,因此可以由企业享有或控制。其次,人力资源可以用货币来衡量。人力资源在获取、使用和管理过程中再次发生的费用可以用货币计量,人力资源建设的经济价值也可以用货币计量。

最后,人力资源可以为企业创造潜力和巨大的经济效益。1人力资源成本支出所谓企业人力资源成本(以下简称HR成本),是指在获取日常经营管理所需人力资源的过程中以及人员离职后所发生的一切费用,明确包括聘用、任用、培训、使用、管理、医疗、保健、福利等各项费用。人力资源支出是人力资源部门根据企业的发展战略和上一年度的人员和成本统计数据,对下一年度人力资源市场需求和成本的预测,并使其成为企业下一年度人力资源管理活动的指南。

人力资源支出完成后,不是一成不变的。可以根据企业实际情况进行变更、修改、完成,使其具有现实可行性。年末,人力资源支出可以与实际经常性支出进行比较。

因此,人力资源支出不仅不利于人力资源规划,也不利于人力资源的组织和控制。2.人力资源管理成本项目从核算角度包括人工成本统计汇总:人工成本=工资总额、职工福利费、职工教育费、劳保费、工会经费、学校经费、公益金。

因为上面的分类比较简单,为了方便领导解释和统计数据的计算,这次HR支出把HR管理成本分为两部分:HR薪资福利成本和HR研发管理成本。在扩大成本支出时,这两部分也将分开分析。2.1人力资源工资福利费用人力资源工资福利费用可以说是单位人力资源使用中支付的必要费用,是组织分摊的人力资源管理费用的主体。

随着企业之间对人才的竞争大大加剧,以及价格上涨和生活水平提高等因素,人力资源薪酬和福利成本的上升趋势是不可逆转的。因此,在开展人力资源薪酬福利成本支出时,应关注国家相关部门发布的与政策、法律法规相关的各种信息。主要包括:(1)地区、行业工资指导线;(2)居民消费价格指数的变化;(3)最低工资标准和社会保险标准的变化;(4)公司的收入(利润)水平和薪酬调整的指导思想。

2.2人力资源R&D及管理成本支出2.2.1用工成本是增加和确认企业所需内外部人力资源的经常性成本,主要包括必要的人工成本、必要的业务成本(如招用会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传资料费、办公费、水电费等)。)和间接费用(如管理费用、临时场地和设备使用费)等。

2.2.2培训成本培训成本是指通过诋毁和提高员工的能力、工作效率和综合素质而再次发生的成本或成本,主要包括岗前培训成本、在职培训成本和脱产培训成本。(1)岗前培训费用是指企业在新员工上岗前对其进行思想政治、规章制度、基本知识和基本技能培训时再次发生的费用,明确包括培训师和未培训人员的工资、培训师和未培训人员离职的劳动力损失、培训管理费、资料费和培训设备折旧费等。(2)在职培训费用是指企业对员工进行培训超过岗位拒绝时再次发生的费用,也包括在职培训费用和岗位再培训费用。

(3)脱产培训成本,是指允许员工根据生产、工作需要,分解工作岗位,拒绝接受短期(一年)或长期(一年以上)培训的成本。其目的是为企业培养高层次的管理人才或专业技术人才。3人力资源支出的重要性3.1保证企业管理活动的完整性预测企业未来的人力资源需求是人力资源支出最重要的内容。

通过对企业人力资源现状的盘点,可以合理预测未来一年企业人力资源的市场需求,及时获得适合企业未来发展的人才,以保证企业管理活动的完整性。3.2为了保证企业人力资源的合理供求,制定人力资源支出的前提是对企业人力资源现状进行全面盘点。在充分了解自身人力资源供需结构的情况下,根据企业的发展战略,要有效保证企业人力资源的合理供给和需求,防止供过于求或供过于求的现象频繁发生。3.3对企业的人力资源活动进行指导和控制,在制定人力资源支出后,对企业的人力资源管理活动进行指导和控制,使一切人力资源活动在支出的指导下有序进行,从而保证人力资源管理活动的科学性和有序性。

3.4要有效控制企业人力资源活动的成本。通过预测未来人力资源管理活动的成本,有必要合理控制企业人力资源管理活动的成本,促进企业在人力资源管理活动中最大限度地利用资金。4控制人力资源成本的对策4.1转变观念,要增强人力资源成本管理的意识,加大宣传力度,增强对人力资源成本管理重要性的科学认识,让大家明白人力资源一定程度上是要成本核算的。

要认识到人力资源的成本,毕竟是一个很简单的少花钱多办事的问题,但是在人力资源管理的各个方面。我们必须使用高层次的管理来获得最佳效益。4.2创建合理的组织结构,需要改变现金塔的组织结构,增加中间层,实行扁平化的组织结构,防止机构重叠和违宪。

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要明确各部门的职能,规定建设这些岗位必须设立的岗位,规定每个岗位不应该分担的工作职责;而且部门和岗位一定要衔接,形成整个组织合理的业务流程,提高工作效率。4.3建立人力资源成本管理体系通过支出,企业可以加强人力资源成本的可预测性,防止或增加人力资源成本的政治性和盲目性,增强对人力资源成本的有效监管。

结合上一年度人力资源成本总支出,明确提出当期的支出目标。其次,要确定基层单位的支出,控制支出收支。4.4实行灵活的分配制度,根据收入和支出使用材料的原则控制成本,实行灵活的分配制度,为关键人员建立灵活的分配制度,实行年薪制,业务单位实行工资制 企业不断大幅度招聘和培训新员工,时间、精力和由此产生的成本可想而知。稳定劳动力,无疑是提高薪资福利最重要的途径。

根据培训的目的和深度,企业培训可分为专业知识培训、能力培训、培养员工的创造力和创新能力、转变观念。从而有效控制人员的流动性。5保证人力资源支出的措施5.1人事保证人力资源支出的编制、持续执行和监督必须由适当的人员来保证,否则人力资源支出将成为一纸空文,没有任何实际意义。

预算编制小组的正式成立保证了预算编制工作的有序开展,支出的持续执行和监督必须由相对不合适的单位和人员来保证。集团型企业比普通中小企业简单得多,所以集团下各单位的综合管理员参与了支出的编制,一定程度上保证了支出的有效执行。对支出持续执行情况的监督和评价,可以由单位领导或相关专业人员进行,确保支出持续执行不偏离长期轨道。5.2鼓励和确保人力资源支出持续实施后,对持续实施的结果进行评价和衡量,并对参与持续实施支出的所有单位给予适当的鼓励措施。

继续执行支出的结果一般分为两种,一种是超额完成支出任务,一种是未完成支出任务。对超额完成支出任务的单位要进行适当的调查,确认是否给予奖励,因为有些单位可能会因为支出过高而产生超额完成的错觉;没有必要惩罚那些没有完成支出任务的人,找出原因,然后要求采取鼓励措施,因为在支出的持续执行过程中,由于外部环境的巨大变化或企业内部的脑出血,一些单位不能继续执行或不能继续执行支出。无论如何,激励政策应提前制定,不应作为预算编制和持续实施的支持措施而存在。

在预算编制时让各单位在继续执行确切的支出后有适当的奖惩措施,以保证支出的科学制定和继续执行支出的积极性。5.3其他方面必须采取其他措施,保证人力资源支出的编制和持续执行,包括高层领导的反对,各持续执行单位的反对,职能部门的帮助,对人力资源支出的执行起到了不可估量的作用。所以在人力资源支出的过程中,相关配套措施一定要做到,否则很难超出理想的支出结果。

结论当代企业管理是以人为本的管理,人是科学知识、信息、技术等资源的载体。因此,为了提供人力资源管理的优势,必须顺应人力资源管理的发展趋势,利用自身优势,采取有效措施加强人力资源管理。

只有不断改进人力资源管理,企业才能提高效率,在激烈的市场经济竞争中立于不败之地。参考文献[1]李。再谈人力资源与人力资本[J]。价值工程。

马小燕2013(27):26-27[2]。谈人力资源在经济快速增长中的作用[J]。现代商业。

2013(14):45-46[3]。


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